笔下文学

第十章 择人是用人的基础（第1页）

千军易得，一将难求”。人才，是事业之根本。争天下者必先争贤，得贤者必得天下。一个国家如此，一个单位亦然。因此，领导者应该谨慎选择自己需要的人才。

择才的眼光很重要

走过了识才的最初的艰难阶段，领导有了自己的人才。这是择才的前提。所谓择才就是领导按照一定的准则选择区分不同的人才，为随之而来的用才作准备。常言“择才而用”，说明择才是任才的前提。

择才虽看起来是一个不易分辨的过程，因为随之而来的就是任人。但择才却是不可缺少的，在整个用人中是一个重要的环节。它是连结识才、纳才和任人的中间桥梁。招纳贤士为领导才奠定了一个坚实的基础，若要任才就是“万事俱备只欠东风”，差的是择才。若没有选择人才的过、程，领导用人的时候就有可能一踏糊涂，最后用人不当其任。这样说来择才说大不大，说小也不小，它有其存在的合理性、必然性。

领导择才不仅要从自身方面人手，还要遵循一定的准则。主观方面的因·素可以适当注意，而客观方面的一些由前人的经验总结而来的规则，则必须经常学习。择才就如同一场游戏，若不懂游戏规则，而空有一种美好的愿望和拼搏的精神，结果是不能如愿的。有一定的规则，还必须努力的遵循“不以规矩，不成方圆”，只有顺应规律才能确立择才的正确方向。

“惟才是举”是择才的一贯思想，但其中诸多领导更倾心于德才兼备。此外，领导择才还应灵活地遵守规则，规则是死的而人是活的，不然为陈规旧习所束缚，则选不到多少人才，再说世上“人无完人”，一味地求全责备，只能是因噎废食，不能成事。

前面说到领导者识人首先应注意一下主观方面的因素，这些因素即是爱才之心、识才之眼和择才之胆。只有有爱才之心，才会积极地去识才和纳才，这是最大的内在驱动力。伯乐因为有爱才之心，在千里马遭磨难时，他才会“下车攀而哭之，解伫衣以幕之”，因此千里马也识伯乐为知已，也就“俯而喷，仰而鸣，声达于天”。领导有爱才之心就会大胆地选择人才并加以任用。爱才之心是否真的拥有，一个简单的方法就可以推知。领导不是爱才吗?如果有能力比你强的人你就想方设法把人家拒之门外，这还叫爱才吗?故领导择才应忌武大郎开店，只选择比自己矮小的人才。

领导者通过识才知道了一个人是人才，那这人是什么样的人才?又该用到何处?这或许不是光靠识才就能做到的。要更深层次地了解人才，领导就必须在择才时独具慧眼，否则就是“盲人骑瞎马——方向不明”。造就人才既要看本身的素质又要考虑今后的潜力发挥。我国著名运动员李宏平，最初到粤剧团就被刷了下来，到省体操队又没能如愿，到省跳水队还是没有选中，而这时国家跳水队教练梁伯熙慧眼识才，看准了其体形、腿形和脚形，终于把他培养为一个“水上芭蕾王子”。识人之眼是择才的一个关键。

另外领导者还应有择才之胆。要选择自己满意的人才而加以任用，往往会遭到外界的反对，能不为外界压力所动摇，坚持自己的选择，领导者必须要有一定的胆量和魄力。

谋事不难：

领导者具备了主观方面的一些因素，还必须遵循择才的一些客观准则。

择才唯贤唯德

贤德之人，人皆爱之，这样的人才领导者犹爱。就如同荷花的美丽与高洁，贤德之才的能力与自身的道德都蔚为可观，在工作中不仅可以以技服人而且还能以德服人。有这样的一批人才，领导就可以放松很多，下属之间的关系在这批人的推动下就可以良好地运转。领导者用人就得用有才之人。用有才无德之人，内部极易发生摩擦，而用德才兼备之才，内部关系就和谐多了。形象地说就如同自行车轴上的滚珠，即便开始是极坚硬圆滑的，但在运转时相互摩擦实在用不了多少天，如果打上机油，自行车就能健康地运转了。这“油”就是有才之人的“德”。德才兼备，选而用之，整个团体才能更好地发展。

领导选择贤德之人加以任用，就外部而言可以树立良好的形象。一方面大量的贤德之人慕名前来，另一方面下属公司带来了信誉并为公众所接受。

周恩来总理一生为中国的革命和建设事业鞠躬尽瘁。很早周恩来就与毛泽东等人一同走上了革命道路。他的才能与品德深得毛泽东赞赏。毛泽东走上领导地位以后都把周恩来作为自己身边最得力的助手。周恩来在调和党内关系、在社会主义建设中都作出了重要的贡献，被誉为“人民的好总理”。毛泽东对周恩来的信任就是基于周的才能与品德。

上至一个国家下至一个小小的企业，用人都应尽量用贤德之人，不然“一颗鼠屎坏了一窝汤”。再说如此不加注意地用上了无德之才，人家吃里扒外，常言“家贼难防”，最后团体事业失败，固然可以说是人家丧尽天良挖你墙脚，但领导者用人不当却是一个不可推御的责任。

谋事不难：

领导者择才而任，还应注意把贤德兼备的人才用到关键的位置上，一方面用他们去为自己管人用人，另一方面有这些人居在重要位置则不必担心“祸起萧墙”。

择才要兼收并蓄

李斯在《逐客谏书》中曾说：“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。”这段话形象地说明了要招纳任用各处的人才而对一些细小的东西不以计较。一言以概之就是择才任才要“兼收并蓄”，即在大的方向的前提下，把人才的不入主流的方面暂且搁置在一边而“求用存异”。

兼收并蓄实质就是取其所长而容其所短。择才是为用人作准备，用人最讲究要“用人如器”。“世代有贤”，但贤有大贤与小贤之分，大贤大用，小贤小用。其实每个人都是人才，能否起到应有的作用，关键是要看领导怎么择才而用了。领导者要用好人就必须具有兼收并蓄的思想，既要选择素质高能力强的人才，也要些用在某方面有专长的人才。在战场上导弹可谓科技高度机强，但光有导弹是打不赢一场战争的，它还需要其它条件的配合。在企业中，领导只用高层的管理人才，没有科技开发人才也是不行的，一个团体就如同一部大的机械，需要各个部件的合作才能正常工作，有时就是一个小小的螺丝钉也会起关键作用。

春秋战国时各国用人都注意兼收并蓄，一方面用人无国界。赛叔本是宋人但最后做了秦国的大臣，伍子胥也不是吴国人却做了吴国的大将军，这样的例子不胜枚举。这很像现代的足球俱乐部中相互引进人才，昨天他人麾下的爱才今天则是自己手中的一枚棋子，俱乐部领导是这样想：只要你有高超的技艺，能够给俱乐部带来利益，不管你来自何方我都可以要，另一方面各国都注意招纳不同等次的人才，只要有一技之长全都纳于门下。这时各国诸候纳士成风，比较著名的有赵国的平原君，魏国的信陵君和楚国的春申君等。他们诚心求贤，一时宾客盈门，其中既有旷以奇才，也有“鸡鸣狗盗”之徒。人才不可以说不杂，但在危险之时他们都各显神通。可见择才重在一个兼收并蓄。

唐太宗用人也遵循这一原则，他提出选择人才要“拔人物则不私于党，负志业则成尽其才”。在他即位前或是即位后都注重人才的选拔，注意搜罗天下各方面的人才，而对其他方面不以计较。他生后重用了萧璃、秦琼、程咬金等异己集团的人才。特别是大臣魏征，即位前魏征帮助太子李建成策划争取皇位，“玄武门之变”后，李世民还是重用了魏征，魏征后来也以强谏而出名。

近代史上，北大校长蔡元培提出“兼容并包”的办学方针，一方面他聘请新文化运动的健将如陈独秀、李大钊等做教授；同时又聘请辜鸿鸿等一批守旧的文人讲学，蔡元培的这一方针实质是要让新旧思想相互竞争最后适者生存，这样做的结果不仅促进了新思想的传播，而且繁荣了学术并推动北京大学的发展。

谋事不难：

领导者择人应广收“五湖四海”之人，根据他们的不同情况然后加以任用。龚自珍曾说：“善相马者天下无弃马；善相士者天下无弃才。”正好说明了兼收并蓄的择人态度的正确性和合理性。

不拘一格选人才

为人办事最忌按定式而没有变道，择人也是一样。领导者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所束缚，同时领导者还应时时接收新思想，在必要的时候打破自己的思维方式，从一个全新的角度来选择人才。总的说来，这就是要不刑一怕。

规则即为我们提供了方便，但同时又是束缚我们的绳索，而且规则是经验的总结，它总是落后于现实。领导者既不能全盘否定已有的规则，否则便会“不听老人言，吃亏在眼前”，又不能完全地按照规则办事。

面对选拔人才的陈规陋习，龚自珍大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格，降人才。”从来有识之士就倡导择才应不拘一格，龚自珍只是其中一员。古代选才多讲资历、门第、出生和声望，无论是科举还是魏晋的九品中正制几乎都是按照一定的陈规陋习，真正的人才被埋没，而无才之人却得以青云直上。晋朝的一位士族官员指马为虎的笑话恰是对这种选才制度的一种讽刺。科举制的施行使得大批寒门子弟得以进入仕途，让他们所学的东西于国于民又有何用处?仅说一首诗歌或是一篇散文就获取官职，他们的能力不得不叫人怀疑。更何况大量的有才能之人不喜这种形式的选拔规则，但他们没有其它发挥自己才能的途径，只能苟且偷生，幸运者被人发现从而显达，而多数人才则是理没于人间。

现代一些领导在择人而用之时，情不自禁地就考虑其资历、声望。勿庸废言，在选择人才之时从其资历和声望来考虑可以更快地作出决断，但要知道这些只能说明过去，不能说明将来，而且现实中在其位不谋其政的大有人在，因此资望只能是一个可供参考的方面而已。除资历声望以外一些领导者还以文凭这些东西来选择人才。文凭仅仅反应一个人读了几年书，学了那些东西；至于运用的能力如何则不管。当社会上普遍反应刚毕业的大学生“高分低能”时，领导者感到受骗了，但不觉悟者还是一往如前。说白了，现在在选人上好多也是拘泥于一格，这样对事业是不利的。