笔下文学

第九章 用人先要学会识人（第1页）

识才是领导者的重要工作职责之一，选拔人才首先要识别人才。识别人才，一要有爱才之心，有了爱才之诚心，才有识才之热情，才会对人才求贤若渴。二要识人之长。“金无赤足、人无完人”。

什么样的人才才是需要的

这是一个进步的年代，这又是一个知识爆炸的年代。在这样的年代里，只有适者才能更好的生存，才能在社会里占据有利地位。时势给我们造就了无数的人才，他们分布在三百六十五行之中，作为一个有能力有魄力的领导者，关键就是要从芸芸众生中寻出“千里马”来，让他们作各行各业的“状元”。这是领导者成功的关键一步，不识才，何谈择才、用才和御才，又何谈事业之兴旺发达，又何谈民族之振兴。要识才更要讲方法讲艺术，用人不易，识才更难。

这世界真是千奇百怪，有人说人才过剩，有人却说这世间人才太少了，或者有的领导干脆就说这年代根本就没有人才。福兮祸兮?一代明君李世民的一席话道出了真谛：“何世无才，患人不能识之耳。”原来这世界是有很多人才的，只是缺少了发现的眼睛。一代有一代之文学，因之，一代又有一代之贤人，这人间并不是缺少人才，而是缺少发现的眼睛。出现这种情况是有多方面原因的。首先，有人没有找到自己需要的人才。其实，你找不到需要的人才不等于没有人才，如同你在某餐厅吃了一顿很糟糕的饭菜就说这个地区没有好吃的东西，或者是更明白一点，你运气不好，碰到的尽是凶恶丑陋的女人，就说这世界上就没有美女，就没有合意的红颜知己。这都是荒谬的！第二是找到的确实是人才，但由于种种原因却任之不当，结果收不到效果，于是就说这人才不是“人才”。不过一行有一行之才，非此行之才不一定非彼行之才，叫导弹专家钱学森来卖茶叶蛋，虽说是大材小用，但他并不一定就能做得很好；同样，如果叫水稻专家袁隆平去造飞机，他也一定不是那个材料。如果……这样的如果我们可以说很多，但你能否认钱学森不是人才、袁隆平不是人才，如果谁敢否认的话，那他一定是数典忘祖的那种人，谁又会信这种人的话呢?总之，不管你承不承认，人才到处都是，重要的是作为领导者你应去努力地发现，识别人才，用好人才。

有时候，我们会发现，朋友对我们是很真心的，但我们却没有体查到；父母对我们是无私的关爱，我们却一点感觉都没有；身边的人明明很有能力，我们却没有发现他。做一个生活的有心人难，做一个新时期的“伯乐”则更难。宋代的陆九渊对知人深有感触，他说：“事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；诚能知人，则天下无余事矣。”天下大事全都在知人上，而恰恰难的就是知人。知人不易，因为人才有许多，每个人都有自己的一套习惯，有的人才有鹤立鸡群之势，有的大智若愚、大巧若拙，有的沉默寡言、藏而不露，有的滔滔不绝但华而不实……于种种的类型中，你能凭什么找出人才来，你又如何从中选出谁是真才谁是庸才?知人难其实就是做领导难。

常言道“不以规矩不成方圆”，用到这里“方圆”就是识别出来的人才，“规矩”呢?就是识才所遵循的一定的准则。古人说中才最可贵，聪明次之，说明在识才上道德与才能兼备是最高层次的人才，有一技之长者相对来说次于前者。所以在选用人才上，识才必须从德和才两方面考虑，无德无才则不为人才。人才的选用得当有利于团体的发展、事业的发达。领导者知人任人者以一己之私而对一些人才打击报复，同时任用那些不恰当的人，如亲密友人、家中亲戚中的人。这必然会给事业造成灾难。故识才必须公心为上。“人无完人，金无足赤”，斤斤计较，必然找不到应有的人才，故识人必须从大处着眼、长远观之，取人之所长，则天下人人得用。因此识才上应遵循上述三个方面的准则，唯有如此才能识真才、识大才。

谋事不难：

出色的领导一个重要的方面就在于知才，识才。他们根据自己的经验与智慧去识才，展示了自己的用人艺术，尽管风格各异，但都不由自主地遵循着一定的规则。

识才必须由小知大

识才的目的是为用才，用才当然是用人家的长处。既然是这样，我们在选用人才的时候又何必去计较人家那些微不足道的错误和缺点呢?如果老是吹毛求疵，结果必定是一事无成。故识才必须识大。判断一个人是不是人才，要从大的方面考虑。马克思哲学不是说事物的主要方面决定事物的性质吗，那么人的大的方面就应成为判断一个人的主要方面。这样，即使人有这样那样的小毛病，我们都可以抛弃。故识才就不应只见其短不知其长或者更严重的是只知其小长而不知其大害就加以举用。用与不用之间，都存在着巨大的风险。注重人才的大的方面而加以任用，最终的效果是很明显的。

还知道巴顿将军的故事吧！他从小就养成了一个桀骜不训的性格，心直口快，常凭感情冲动就去做事。刚到英国参加二战时，他就在一个自认为可以避开新闻界耳目的集会上大讲战争结束后，应由英美两国主宰世界，其它国家听凭支配。当时恰有一个新闻记者在场，便把巴顿的话记录下来，登在了第二天的报纸上。随之抗议的呼声蜂拥而起。在后来他还因殴打士兵，险些结束自己的军旅生涯。然而艾森豪威尔深知其人，并对巴顿予以重任。艾氏对巴顿极为了解。一战时，他作为美国远征军副司令潘兴将军的上尉副官来到欧洲。不久负责组训第一支坦克部队，并参战立功，被人誉为“坦克专家”。以后巴顿不断变换职务，也先后三次进学校深造。二战初，巴顿被任命为第一装甲军军长，负责坦克部队军官的培训工作。王是因为这些，艾氏极其看重巴顿的实力，并排除各方面的干扰，对之加以重用。

谋事不难：

如果领导者只看到人家微不足道的一个优点；就大叫“才子”，或是从窥管中看到人家的缺点就大骂人家无能，这都是错误的。识才必须从大的方面考虑。识才必须由近知远、由小知大，即所谓的长远识才。不然就会“一叶障目，不见泰山”。

从实践中观察鉴别人才

真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈何用?如果要说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以败事可以误国。怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。用一句很简单的英文谚语即可道明实干与空谈的差别：“Actionsspeak10uderthanwOrds”，这既可以说事实胜于雄辩，但笔者以为说行动比语言更重要为恰当。

“路遥知马力，日久见人心”，领导者往往很难一时察觉某某是否有才，但直觉上领导又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸必然自明。但试用是要担风险的，万一试用不成，不仅没有觅到自己需要的人才，反倒把自己的秩序给打乱了。聪明的领导便顿生一计，让人到下层去办事，通过对其“政绩”的考察来发现人才从而给予升迁。这确实是一种好方法。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的员工，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是领导者以政试之，察其真才的作法。

有时，领导者没必要让所有的人都去做相类似的事情，而是在较为器重的人中让他们去做特定的事，看他们的处事技巧，从而判断其是大才还是小才。这一部分人往往是领导考察的对象，如果干得令领导满意，极有可能成为领导的接班人。而领导要选择接班人更要谨慎行事，委之以政，时时考察。往往选择接班人的结果如何，恰恰反映了一个领导的识才能力，是一个领导有无识才艺术可言的标准。

与咨以谋略比较起来，后者更注重于识大才，而前者可适用于不同的人群，而且操作性极强，领导者可以随心运用。

《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异?要仟之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们让贤能的人去干一定的事；他们的才能就能显现出来。

三国时，“卧龙”与“风雏”两相齐名，但最初“凤雏”庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮的推荐信去投刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统的才能，就把他派到耒阳当县宰，但他到任后不理政事，终日以酒作乐。有人将情况报告刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言，就责备庞统说：“你终日在醉乡，怎么会不耽误事呢?”庞统便让下面的人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完毕，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县的人才，建议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂”。刘备这才认识到庞统是有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手，共同参与军机大事。

刘备任委庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位的推荐，终于找到了自己日日思念的贤人。

现实中，委之政事来查其真才实学为多数领导所青睐。这里有一个典型的例子。

在一次招聘会上，一位应聘者自己有足够的“硬件”，更重要的是还做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力，直说得天花乱坠，把该用来形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，领导一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的领导并没有被他的话所迷倒，先是把他派到一个小车间管理生产，试用期三个月。结果试用期满，这位应聘者把那个车间弄得一踏糊涂，不得不灰溜溜地逃之天天。这位领导是聪明的，他知道现实中许多人喜好说大话，吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了，因此他就安排一个棋局让你去走一着，能与不能自然就反映出来。

谋事不难：

领导者通过让下属办事，从而知晓下属才能的大小，进而判断该让他们干什么事。委以责任，既是领导识人艺术的体现，也是领导识人用人的关键。要不为市场上种种的人才所蒙蔽，领导者何不试试“委以责任”这把“杀手锏”。

换个地方，眼光不一样

许多有才之人之所以不被人识得，选才者囿于传统定式也是一个重要的原因。领导者囿在自己的空间内，如常地对待来应聘之人，久而久之就形成了一套思维的模式，可以说是识人的眼光在这样的环境中定型了。这样对领导者选才来说是极为不利的。那么，领导者是否想过跳出自己生活的圈子，以另外一种心情一种眼光来看待人才呢?如果领导者真的这样做了，他会感觉到“换个地方，眼光不一样”。

某大学人事处主任专门负责招聘外籍英语教师，凭一贯的传统；都是从一大批应聘者中据他们的文凭以及初次面试的印象来加以选拔。但是这样的结果并不好，许多高薪聘来的外教没有真正的教书育人的能力，尽管他们说着一口纯正的英语。一次，他在大街上碰见一个美国人，便主动上前与之攀谈，二人一见如故，谈了很多问题。这样他对这位外国朋友有了一个初步的了解。在一次约会时，这位人事处主任和那位外国朋友谈起英语教学的事。那位美国人说自己没有教口语的经历，但同时又补充说如果让他教他会如何如何，真说得头头是道。人事主任不禁说明了自己的真实意思：请他当外教。当然这位美国朋友也欣然答应。事后，这位新来的外教在工作中非常出色，而且以自己独特的方式引导学生，使其学英语的兴趣倍增。而实际上，人事主任心里明白，这位美国人没有某某大学的文凭，他只是一个来中国的打工者，但他有实才。从此，这位人事主任一改过去招聘外教的方式，招揽了一大批有实才的外教，学校的外语教学也越来越好。

可见，只要改变一下眼光，到下边去看看，保证会找到自己想要的人才。

谋事不难：

当你作为领导者，真心地走入下层，人家根本就不知道你，他们不会把文凭之类的东西拿出来说我是多么地有能力。他们会坦诚地和你交谈，用做一点一滴的实事向你展现他们的能力。没有隐瞒没有欺诈，领导者更能清楚地识人。这样识得的人才不易，而领导者勇于微服私访也是可赞。

要听取旁人的意见

人在社会中，不可避免地要与他人发生关系。生活于人群之中，自己的一言一行都被身边的人瞧在眼中、记在心里。天下没有不透风的墙，所以生活于群众中，群众对人的了解是最彻底的。那么一个领导者不花多大精力就要识得一个人才，到群众中去走走，听一听他们的声音，这是最简便易行的办法。