笔下文学

第四章 构建最强大的团队（第1页）

现在企业之间的竞争，与其说是技术力量的比拼，还不如说是团队之间的较量。如果一个企业拥有一支强大的团队，那么也就拥有了战无不胜的资本。比尔·盖茨之所以能够在“杀机四伏”的商场开创自己的霸业，就是因为他打造了一支强大的团队，作为自己坚强而有力的后盾，才使得他声威大张，名噪世界。

力量来自于团队

具有人情味的管理方法，更能提高一个企业的凝聚力和向心力，同时也会激发员工们的创造力，使团队的力量得以体现，使企业的发展有无穷的潜力。

比尔·盖茨说：微软能发展到今天，不是哪个人的功劳，而是来自团队的力量，把微软公司推到了软件领域的最前列。

干练的比尔·盖茨从开创他的基业那一天起，就十分重视团队的作用，在他创业的过程中，始终把团队建设放在很重要的位置上，并为此花费了许多心血和精力。后来事实证明，他的努力没有付之东流，在产品的开发上和在对手的决战中，他的团队给了一次“优厚”的回报。

力量来自于团队。这句话可以说是当今社会各个阶层、各个领域的名言。

比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。微软公司以后也将会经历挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境中干得更加出色。

因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适当的时候聘他来微软工作。

微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，应聘者要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。微软有自己的一套来考察人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给应聘者“3388”四个数字，看他能不能在最短时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问应聘者“美国有多少加油站”，“上海的出租车产业占上海GDP多少比例”。而这些问题当然不是考应聘者的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查应聘者分析问题的能力，如何找到一个解决问题的切入点。

比尔盖茨在团队管理上的一整套方法十分值得我们的借鉴。

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15％的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。

在当今这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才，珍惜顶尖人才的机制，建立了一种“宁缺毋滥，人尽其才”的选人用人模式。

精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”：根据微软的记录，公司每年接到来自世界各地的求职申请达12万份。面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上曾发生了许多比比尔·盖茨的财产快速增长更加激动人心的寻找人才的故事。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。用微软研究院副院长杰克。巴利斯的话说，是在“推销式面试”。有趣的是，微软“考官”们“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立了一个研究院。

有人把微软比作全世界最大的脑力压榨机。在这座知识工厂里，盖茨是全球知识精英的超级工头。在其带领下，员工的心血智慧结晶为众多畅销软件，使微软成为有史以来最具价值的知识创造型企业。

为了让这一群知识精英能够合作无间，微软的IT团队花费了相当多的时间和精力，建构起一套敏捷的知识管理系统，微软的人员“知识地图”可以说是这套知识管理系统的最佳代表之一。

许多跨国公司的老总们，都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去3个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了这种“敞开天窗说亮话”式表达意见和发泄抱怨的途径，其包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。

每周一次的上下级沟通。每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面，要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。有些经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。

为了打造一支具有创造力的团队，比尔·盖茨在多年团队的建设中总结出了以下五条经验：

让工作更有挑战性。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作；这样一方面是对员工的培养和锻炼，另一方面也提高了员工的满意度。

设立“导师”制度。对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。我们建议对于新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，另一方面也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，体现了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。

让员工自己制定工作计划。传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位；缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的。但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

建立员工兴趣小组。可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好地增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。

组织大家进行休闲娱乐活动。公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，也可以培养团队精神，塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。

提供便利设施和服务。为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以增强员工对企业的归属感。便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主管业务上的资源和精力，原则上是量力而行，不以赚钱为目的，并确保服务的质量，否则就会适得其反。

一个企业的实力，不在于钱，而在于人。

——比尔·盖茨

铁打的团队铁打的江山

在各行各业激烈竞争的今天，一支具有凝聚力和创造力的团队，对一个企业来说无疑是迎接挑战的有生力量。

俗话说：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。这句话充分说明了团队的力量。人心齐，泰山移，则说明了团队精神的重要性。

团队是一个企业生存和发展的基础，更是一个企业最宝贵的财富。可以说一个企业如果没有一个积极向上的团队作为依托，作为自己的坚强后盾，那么这个企业注定是一个没有前途的企业。

比尔·盖茨和他的微软公司能在今天称雄于软件王国，与其拥有一支铁打的团队是分不开的。

有人说：微软的头脑，就是创造的头脑，就是不败的头脑。

比尔·盖茨说：“如果微软20个顶尖人才挖走，那么微软会变成一家无足轻重的公司。”