笔下文学

第一章 人力资源战略规划管理（第5页）

在员工队伍的建设与利用开发过程中，员工能力的获取、使用、激励与培养，是经常性的工作内容。其中员工能力的获取最为基础，通过人员招聘录用和劳动合同签订实施等工作方式加以处理。如何承担工作任务和获得工作报酬，是劳动合同必须明确的内容。在执行劳动合同的基础上，逐步形成了岗位任免、业绩考评、奖酬激励、培训开发、职位分析等一系列工作，使人力资源管理成为企业经营管理的一个特殊领域。

2．工作形式

企业经营管理从多方面展开，员工管理只是其中一个方面，除此之外，还有财务管理、营销管理、生产管理等多方面内容。在实际工作中，这些方面是紧密相关的，作为影响企业效益的因素从不同角度发挥作用。之所以把它们区分开来，是因为人们逐渐发现，不同因素产生的问题需要采取不同的方式来解决。其中有一类问题，其产生原因与员工自己的能动性密切相关，需要从工作能力和行为动力的角度来解决，由此形成了一种特殊的管理工作形式，致力于从影响员工自觉能动性的角度促进企业发展，即人力资源管理。

对于员工自己能动性的影响可以从不同角度展开，包括吸引员工加入企业、促进员工理解工作责任、认同组织要求、提高业务能力、融入工作团队等，正是这些活动的形式，构成了企业人力资源管理的特殊范围。

3．工作体系

不同的人力资源管理工作内容与形式，相互之间密切联系，由此形成人力资源管理体系。这是因为人力资源管理的任务是通过改进员工队伍状况提高企业效益，面临员工队伍的数量、质量、结构、变化、效率等一系列问题。为此要从生产经营活动的状况出发，分析是否存在人力资源问题、存在什么问题、原因在哪里、有哪些可以解决问题的措施、其中什么措施最为积极有效等。在此过程中，需要对不同的人力资源管理形式进行分析、比较和选择，进行人力资源管理的整体运作和系统优化。

由于企业对于人力资源的需求是必然的、经常性的、不断变化的，面临的人力资源问题是难以避免的、必须解决的，因此在分析和处理人力资源问题的过程中，会逐渐形成稳定的、结构性的程序与方法，其中不同的工作人员在不同环节发挥着不同的作用。人力资源管理体系结构由此形成，成为经营管理工作中的一个子系统。

（二）管理工作的制度化

人力资源管理作为经营管理的子系统，必须以制度化方式加以运行，以保证分工协作秩序和提高分工协作效率。其中工作责任的界定、工作权力的配置、工作标准的制定，是管理工作制度化的三个基本方面。

1．工作责任的界定

人力资源管理制度化的基本环节是落实工作责任。也就是说，改进员工队伍状况以适应生产经营需要的责任由谁来负责？以什么样的方式来负责？怎么判断对于责任的履行状况，并对不同履责状况给出不同的处理办法？由于对于员工队伍状况的改进工作受到多重因素的影响，涉及诸多方面的工作环节，因此人力资源管理责任的落实也需要具体问题具体分析和处理。

在人员不多、业务简单的小企业中，员工管理的责任通常由老板直接承担。

老板在安排生产经营活动时，同时处理员工管理问题，包括员工的录用、考核、奖酬等；随着企业规模扩大、人员增多，会形成二级组织，例如生产车间、营业门店等，这时候，老板需要处理的事情多了，忙不过来了，会把员工管理的部分责任移交给基层管理者，例如由车间主任和门店经理负责一线员工的招聘和考评工作；企业进一步发展，所需要的员工越来越多样化、工作考评和薪资奖酬的方式越来复杂化，一线管理者直接负责员工管理工作也有困难了，需要专门的人员给予辅助与支持，人力资源专业工作者和职能部门由此产生，负责为一线业务部门提供管理服务，为高层管理者提供政策建议等，因此，出现了高层管理者、一线主管、职能部门管理者之间的分工负责。人力资源管理工作的制度化，首先是对这种分工负责体系的制度化界定，通过部门的责任划分和职位的责任界定体现出来。所谓人力资源管理职能，就是这种制度化通过职位责任加以保证的工作内容与形式。

在不同的企业中，对于三种管理人员的员工管理责任有不同的界定方式，由此出现不同的人力资源管理体制，不同体制中人力资源部门的责任有很大区别。

在有的企业，只是辅助性行政与服务部门；在有的企业，是负责归口管理的专业职能部门；在有的企业，会上升到战略性决策支持部门的地位。

2．工作权力的配置

工作责任的落实需要工作权力的支持，因此人力资源管理制度化的另一项内容就是管理权力的界定。由于企业权力的本质是对于企业资源的支配权和使用权，因此关于人力资源管理体系的权力界定也围绕着资源支配权的配置展开。

企业的资源包括人财物信息等，人力资源管理体系的权力也涉及人财物信息等方面的内容。例如如何确定员工的工资标准，怎么安排员工招聘的工作条件，在员工培训上给予多少时间和投资等。企业老板作为最高管理者，在这些方面拥有最终决策权，但由于自己忙不过来或者专业能力不够，会把权力部分转交给中低层管理者代为行使。转交哪些权力，转交给谁，权力接受者以什么方式行使权力，这些问题都需要进行制度化界定，因此形成企业人力资源管理的权力体系。

与人力资源管理责任划分一样，人力资源管理权力的界定也是通过部门和职位的权力界定加以落实，因此形成有职有权的人力资源管理体系。

在企业人力资源管理权界定中，职能部门的权力具有关键作用。具有归口管理权的人力资源部门，比只做辅助性服务工作的部门，具有更重要的地位和作用，不仅能为一线部门的招聘、培训等工作提供服务，例如管理人事档案，组织面试、聘请教师等，而且能在甄选标准和录用比例，培训内容、形式和投资等方面进行统一管理。而具有决策支持作用的人力资源部门，能够进一步从企业发展战略的高度参与人力资源管理的决策。

3．工作标准的制定

责任和权力的界定是为了更好地开展各项人力资源管理工作，为此需要结合责权界定的状况，对各项工作所要达到的标准进行界定，以保证责任的合理履行和权力的有效利用。在工作标准界定中，业务标准、操作标准和考核标准是最为普遍的内容。

所谓业务标准，是指各项业务工作应该达到的数量、质量、效率和效益要求。例如：招聘工作的成功率，包括人员合格率、到岗及时率、招聘费用率等；培训工作的有效性，包括培训内容的数量、时间、效果、费用等。这些业务标准为各项人力资源管理工作提供了衡量尺度，必须落实到一定的责任者头上。例如招聘工作中，到岗及时率主要由招聘部门承担，而招聘费用率主要由用人部门和招聘部门共同承担。

所谓操作标准，是指对于各项工作方式方法的规定。例如招聘工作中，用人部门必须提前一个月向招聘部门提出招聘计划，招聘计划中需要明确所需人员的专业、经验和可以支付的工资标准等。建立操作标准的目的，是保证业务工作的效果和工作关系的协调。

所谓考核标准，是指对于实际工作状况的检查标准，针对具体的业务工作者进行，通常与一定的奖惩措施相衔接。考核标准的内容来自业务标准和操作标准，同时与某一阶段的工作任务相联系，具有更为明确的内容和实施办法。

业务标准、操作标准、考核标准的建立，不仅使人力资源管理工作的内容与形式更为规范，而且对人力资源管理工作者的能力和素质提出了更高的要求，使人力资源管理系统具有很强的专业技术性。

（三）管理工作的专业化

由于人力资源管理的复杂性，很多工作环节需要采用专门的技术和方法，要求工作人员具有相应的专业能力。其结果是，企业人力资源管理系统成为一个专业化的工作系统，不仅人力资源部门的工作者，而且一线主管和高层领导，也需要掌握一定的人力资源管理专业技能。

1．专业要求

人力资源管理工作是一项专门工作，具有专业要求。也就是说，这项工作不仅需要一般的管理工作经验，而且需要特殊的方法与技术，否则难以达到期望的工作效果。

这是因为人力资源作为存在于员工身体中的劳动能力，不仅具有特殊的内容结构和形成方式，而且其使用状况受到员工期望和感受的影响，具有自觉能动性。因此要满足企业生产经营活动对于员工劳动能力的要求，使员工积极主动地运用自身能力为实现企业目标而努力，需要从一系列特殊的角度入手采取措施，包括技术手段和工作策略。例如，人员招聘时的劳动市场调查方法，人员甄选时的考察面试技术，人员使用时的人事匹配策略等。能否恰当地采用有关的方法技术，对于人力资源管理工作的效率和效益具有直接的影响。

随着知识经济的到来，企业中知识型员工的比重越来越大，人力资源管理工作的专业要求也越来越高，并通过招聘、培训、考核、薪酬等各个管理环节体现出来。例如，对于计算机工程师的招聘工作和业绩考评，比起对于车床工的招聘和考核工作，要复杂得多、困难得多，专业化要求也高得多。

2．专业能力

专业要求通过专业能力来保障。随着企业人力资源管理的专业要求提高，对于人力资源管理工作者的专业能力也提出了更高的要求。由于人力资源的本质特征是自觉能动性，企业人力资源管理的任务是有效地利用员工的能力实现企业目标，因此对于企业人力资源管理者的专业能力要求主要包括两个方面的内容：一是如何识别企业生产经营对于人力资源的需要；二是如何确定满足企业人力资源需要的有效措施。其中前一种能力包括发现企业人力资源问题，确认人力资源问题的严重性和迫切性，分析人力资源问题的产生原因等，这方面的能力与经营管理特点密切联系；后一种能力包括了解劳动市场状况、分析员工的能力与素质状况，把握员工的工作态度及其对于工作绩效的影响，寻找改进员工能力和态度的途径与办法等，这方面的能力与人力资源特点密切相关。

不管是经营管理能力还是人力资源运作能力，都是专业性很强的能力，需要长期的训练和操作才能获得。在实际工作中，全面掌握两方面能力是很困难的。

但这一困难可以通过人力资源管理体系中的分工协作来解决，由不同部门不同职位的工作者分别承担不同的责任，从而在能力要求上也各有侧重。例如一线部门的管理工作者，要能够识别生产经营活动对于人力资源需要；人力资源职能部门的工作者，要能够找到满足企业人力资源需要的有效途径和方法。

3．专业人员

由于企业人力资源管理工作对于专业能力的要求，因此具备这方面能力的工作者就成了专业工作者，包括从生产经营工作中成长起来的人力资源管理工作者和从人力资源运作中成长起来的人力资源管理工作者。从当前的实际情况来看，企业的人力资源管理工作者大致来自上述两个途径。而既没有一线管理经验又没有人力资源专业背景的人员，已经越来越难以在企业的人力资源管理中发挥作用。

也就是说，企业人力资源管理工作者，大部分已经是专业化的管理工作者，而不再是无专业能力的辅助人员。