笔下文学

第一章 人力资源战略规划管理（第2页）

组织归属感的形成和增强，使得企业成员在日常的行为当中，自觉自愿地按照企业的要求办事。这时员工不再单纯计较个人得失，而是将组织利益得失与个人利益得失进行同一化处理，将自身融入企业内部。

二、企业人力资源的形成

企业人力资源作为员工劳动能力转让、整合、使用与开发的结果，其形成与发展需要一定条件，涉及一系列环节，其中员工的获取、使用、激励和开发，是企业人力资源利用与开发的基本环节，需要重点把握。

（一）员工获取

员工获取是人力资源管理的首要环节，为此需要引导劳动者的劳动能力转让，获得员工劳动能力的支配权。与此相应，劳动交易是人力资源管理的基础。所谓劳动交易，是劳动力的产权交易，在平等互利的基础上进行，通过招聘甄选和劳动合同实现。

1．招聘甄选

劳动者在没有进入企业之前属于社会资源，企业需要通过吸引、选拔、聘用等程序，把社会劳动力资源转变为企业员工。在此过程中有一系列问题需要处理，如由于信息不对称、逆向选择等情况的存在，可能出现录用失误等。

随着知识型员工在企业中的地位日益上升，招聘问题日益引起人们的重视，为此要从企业的实际需要出发，在合理建立员工标准的基础上，利用恰当的人事测量手段，提高招聘成功率。

2．劳动契约

劳动契约是劳动交易的确认形式，以经济与法律手段保证劳动交易的正常进行。劳动合同一旦签订，劳动能力转让行为就成为经济与法律事实，产生了交易双方的权利与义务。因此，在企业人力资源管理中，劳动合同具有基础的地位。

同时，劳动合同的签订，使企业与劳动者之间形成了正式的经济法律关系，为企业生产经营活动的计划管理和统一指挥提供了重要依托。

（二）员工使用

通过劳动交易，劳动者进入企业成为员工。如何安排员工的工作任务，使不同员工的能力得到有效使用、通过有计划的分工协作提高生产经营效益，是企业人力资源管理的又一基本任务。对于员工能力的利用，一般是通过岗位任职和业绩考评实现的。

1．岗位任职

企业是一个有计划的分工协作体系，如何通过合理的工作安排，把不同员工的比较优势发挥出来，使之作用得到更好的体现，需要科学分析、有效决策。其中岗位设计和员工任职是两个基本环节。

为此必须根据工作岗位的要求，识别劳动者的特点，把不同劳动者安排到恰当的工作岗位上。在此过程中，需要采用专门的人员甄选方法，运用特殊的人事测评工具，进行员工的选拔任免工作。

2．业绩考评

员工入职之后，如何帮助员工确立工作目标、形成工作动力、提高工作效率，是人力资源管理的又一重要任务。为此必须解决目标不相容、信息不对称、监督不到位等问题，通过业绩考评提高员工的工作绩效。

业绩考评的作用，是从明确工作任务入手，通过对于员工劳动成效的合理评价，促进员工为实现组织目标而自觉努力。与此相关的管理职能，包括确定工作标准、了解工作状况、评价工作成效、改进工作方式、创建工作1771队等。

根据企业生产经营的需要，明确对于员工工作成果和工作方式的要求，确定绩效考核指标，制定绩效考核办法，对于提高工作绩效具有重要意义。

（三）员工激励

员工业绩是员工为企业做出的贡献，体现了员工能力转让的价值，为此需要获得相应的回报。员工激励的作用，是通过为员工支付恰当的工作回报来调动员工的积极性，促使员工自觉地努力工作，为企业做出更大的贡献。员工激励一般是通过薪资报酬和工作待遇实现的。

1．薪资报酬

薪资报酬是员工从企业中获得的经济待遇，也是员工待遇的基本内容。只有薪资报酬合理，员工才会努力工作，多做贡献，与企业共同发展。

薪酬分配服从按劳分配原则，这一原则的实现需要解决一些关键问题。首先是劳动计量标准。按劳分配的“劳”应该以什么为依据呢？是劳动能力，还是劳动付出，或者是劳动贡献？不同的定位会产生不同的分配方式。其次是工效挂钩要求。如何把员工收入与企业效益合理挂钩，加强企业与员工的利益纽带，对于企业发展极为重要。

2．工作待遇

工作待遇是比薪资报酬更为广泛的员工工作待遇。处于不同工作岗位的不同员工，由于工作特质、个人特征的不同，会产生不同的个人需求；即使同一员工，在不同阶段，其需求也是不断变化的。因此，不同员工会期望不同的工作回报和工作待遇，例如良好的工作环境、和谐的人际关系、充分的组织支持、明确的领导认可等。对这些激励要素的合理选择和科学配置，能够强化员工激励的效果。

（四）员工开发

员工开发是对员工价值的促进和提高，为此需要进行人力投资，如培训开发、职业指导、岗位轮换等，都是员工开发和人力投资的方式，一般通过在职培训和职业发展加以实现。

1．培训教育

不同企业的生产经营对于员工劳动能力具有不同的要求。因为这种差异性，企业会提出自己的要求，对劳动者进行比较和甄选，这是建立企业人力资源的基础。但即使甄选出来的劳动者，其能力结构和状况与企业生产经营需要之间仍然存在着差距，为此需要进行培训开发，引导员工进行能力改进和提高。

由此形成的劳动能力具有企业特质性，对于特定企业具有特殊价值，很难从劳动市场上购取，也不容易被其他企业所利用，有助于企业形成核心竞争力。

2．职业发展

职业发展是员工以工作能力为依托实现的自身价值增长，也是对于员工的长期激励。通过员工职业发展实现企业组织发展，通过员工价值提升实现企业价值提升，也是企业人力资源开发的要求。

员工劳动能力是一种动态能力，会随着环境条件的变化而不断变化。企业所建立的内部分工协作方式，为员工能力发展提供了特殊的空间，包括技术设备的支持和工作任务的安排。在这样的情况下，员工的能力会出现相应的变化，会往企业所需要的方向发展。这种在企业组织环境引导下形成的劳动能力，是企业新创的人力资源，是人力资源开发的结果。

第二节企业人力资源管理

人力资源管理是企业经营管理的一个组成部分，目的在于从建立与改进员工队伍的角度提高企业经营效益，促进企业与员工的共同发展。为此，需要根据企业人力资源形成与发展的基本规律，明确管理工作的任务、途径和方法。

（一）管理工作的任务

企业生产经营效益受到多方面因素的影响，其中人力资源具有极为重要的地位。为了提高企业效益，必须把握生产经营活动对人力资源的需要，找到员工队伍状况中存在的问题，采取管理措施加以有效地改进。在企业人力资源管理工作中，改进员工队伍状况是直接任务，提高企业经营效益是最终目标。