笔下文学

第一章 管人从树立威信入手 二（第1页）

平易近人可以强化领导形象

感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。领导者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果领导者与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成领导者和被领导者的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。

一个领导者要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人。因此领导者要想使员工心悦诚服，为其所用，就要保证员工在感情上能和领导者心心相印，忧乐与共，以便领导者发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的领导作风，做到从感情入手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。

人格影响力是指领导者在管理工作中，通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被领导者的身上产生影响的一种力量。其中品德素质是人格影响力的基础。领导者良好的道德、品行、作风往往会对员工产生潜移默化的作用。领导者的心理素质，是人格影响力的关键。在心理素质中，领导者必须具备丰富的情感，对员工充满热忱并关怀备至，这样才具有强大的人格魅力。而知识素质是领导者人格影响力的能源，在管理工作中，知识渊博、业务素质高的领导者自然会形成一股凝聚力，员工自然会信服领导者的管理。

著名人际关系学家卡耐基曾和美国最著名的传记作家伊达·塔贝尔小姐一起吃饭。他告诉她正在写有关如何对待下属的书。她告诉卡耐基，在她为欧文·杨罗写传记的时候，访问了与杨罗先生在同一间办公室工作了三年的一个人。这个人说他从来没有听过杨罗先生向下属下过一次命令。欧文·杨罗从来不说“做这个”或“做那个”，或者是“不要做这个，不要做那个”。他总是说，“你可以考虑这个”，或“你认为，这样做可以吗？”他在口授一封信之后，经常会问“你认为这封信如何？”在检查某位助手所写的信时，他总是说“也许我们把这句话改成这样，可能会比较好一点。”他总是给人自己动手的机会，他从不告诉他的助手如何做事，他让他们自己去做，让他们从自己的错误中学习成功的经验。

用命令的口吻指挥部下做事，其效果总不如采取商量的语气好；因为多数人不喜欢被呼来唤去。“你觉得这么做行吗？”“你是否能够尽快完成这项任务？”用这样建议性指令方式将会使部下乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。

谋事不难：

建议性指令方式将会使部下不仅乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。

不要左右为难，丧失权威

左右为难，往往是导致领导丧失权威的原因之一。

显然，任何一个企业都不希望有错误的指导出现，但是事实上这又是不现实的主观意愿。为此，只能是让错误指导的发生率降低到最小限度，以便给有效的领导工作创造条件。这就要求企业领导切忌不根据客观事实、不根据预测分析随意抛出指导，给领导工作造成困难。尽管每项领导工作都是力求克服困难，但是如果是人为的设置困难，则是荒谬的。应当切记!

可以想象一个指导屡屡失误、错漏百出的上司能得到下属的信任和服从吗?很显然，一个失去下属信任和服从的上司，已失去了应有的权威，只剩下一个头衔的空壳，无济于事了!

能够及时做出指导的人为数是极少的，能不能做到这一点可以说是检验将才的一个标准。一个人如果能做到这一点，无论是男人或是女人，都会受到上司、下属以及同事的。高度尊重。及时指导并不是说你要快速决定或者立刻行动。真正意义上的及时指导是指毫不犹豫和无所畏惧地做出决定，正像许多地位很高的人常常表现出的那样。

在企业中，任何一个领导，凡是具有及时指导能力和不推卸自己责任的人都会赢得称赞。一个领导人员或者一个执行人员，几乎每天都得做出几十个决定，有些决定是日常的、较小的，但有些决定可不能随随便便地做，那需要他大动脑筋加以全盘的考虑，因为有的决定将有深远而广泛的影响。

犹豫不决且没有决策能力的人总是拖拖拉拉、举棋不定，他往往要召集一次会议让他的下属们做出一个“联合决定”，这样做的目的不外是一旦事情做错了，他就能把责任推给他们，或者他会把这个问题交给一个委员会去进一步研究，或者他要等待局势的发展看看再说，这种人命中注定不会成为一个合格的上司。这种类型的领导人在任何事情上都·尽量避免做出决定的主要原因是担心出了事情以后会把责任追究到自己身上。

这种类型的左右为难是会传染的，它能使整个组织都感染上这种病，引起人们犹豫不决，失去信心，甚至造成混乱。这样的领导人员绝不会成为高级的执行人员，他很快就会发现自己被撇到一个没有出路的位置，或者不得不离开这里到其他的公司去找工作。

各个公司的数以百计的执行人员被那些最怕做任何重要决定而不怕耽误下属的休息或吃饭时间的所谓的经理或者执行人员压得几乎喘不过气来。如果不想进入不合格上司的行列，你就得发展做出正确而及时的指导能力。为此，你就得营造出让人们能够感觉到的一种必须绝对服从的氛围，这样你也会获得卓越的驾驭别人的能力。

显而易见，如果一个人是处在有权力的位置，那他就必须责无旁贷地承担起因工作需要做出指导义务。而且，在他征求了别人的意见和收集了可能收集到的各种信息之后，最后的决定必须由他自己做出。况且，作为上司你应该知道，及时指导关系着整个集体的全局。

如果你有下列表现之一，那么就要彻底改正，永不再犯：目无全局，忽略一盘棋；主观武断，听不进不同意见；“惟一，惟书”，拍掌定案；先人为主，通过咨询给自己的决定找理由；“公私兼顾”，在决策中掺杂个人好恶；心中无数，有言必从；犹豫不决，不能当机立断；一劳永逸，以为决策过后就万事大吉。

谋事不难：

要想在下属中树立威信，获得权威，切忌不要错误指导，甚至左右为难，否则，想管好下属是绝对不可能的。

令出必行很重要

《左传》记载，孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王心想，纸上谈兵管什么用，让我来考考他。便出了个难题，让孙武替他操练姬妃宫女。孙武挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长。

孙武将列队的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。孙武严厉地说道：“这里是练武场，不是王宫；你们现在是军人，不是宫女；我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令操练，两个队长带头不听指挥，这就是公然违反军法，理当斩首！”说完，便叫武士将两个宠姬杀了。

场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，表现得训练有素。孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而惋惜，没有心思来看宫女操练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队一定纪律严明，能打胜仗。”孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。

做人难，做个优秀的领导者更难。特别是担任管理职务的中层干部，往往会遇到孙武这样的问题。制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的利益而无法施展。这些人或者是比自己职位更高，或者有很多自己开罪不起的背景，他们形成的阻碍会让你进退两难。

正所谓“慈不掌兵”，领导者就应该坚持正确的原则，虽然推行的结果可能是得罪一些高层人士导致自己的职位不保，但如果你的政策推行不下去，那你的前途也会受影响。其实只要你真正是客观公正地执行政策，而不是过多纠缠于自己的私利，你成功的机会还是很大的。

没有规矩不成方圆。任何一个企业都应该有一套科学合理、切实可行的管理制度。这是规范企业管理的重要手段，也是提高企业效率的有效途径。然而，有些企业存在这样的“两张皮”的问题，那就是企业的管理制度堆积如山，摆在经理的案头上面像模像样，但在实际工作当中员工从来不理会这些文件和制度的规定。劳动纪律如此，执行工作计划也是如此。于是，公司领导大声抱怨“为什么执行力如此之差？”

执行力差的原因是什么？提高执行力的方法在哪里？制度不严肃正是执行力差的最根本的原因。提高执行力根本不要在西方管理学著作中找答案，也无须花上成千上万元请个外来和尚“念经传道”，方法很简单——你只要学习孙武的办法一定会大有改观！问题在于，很多领导者都没有像孙武那样的胆量和气魄。一旦制定的政策触及一些人的利益，或者执行一项制度要得罪比自己职位更高的领导或是老板的亲信，这些人往往会退避三舍，明哲保身。要做到所谓“制度面前人人平等”。如果一个领导者不能坚持原则，使得制度的严肃性让位于人情或是权力，长此以往，这些制度必然会失去执行的基础，最终成为一纸空文。制度的约束没有了，执行力也就随之崩溃了。

谋事不难：

如果一个领导者不能坚持原则，使制度的严肃性让位于人情或是权力，长此以往，这些制度必然会失去执行的基础，最终成为一纸空文。

不要让你的命令打折扣