笔下文学

第六章 效率思维 制度是冷效率文化是热效率（第1页）

制度和文化是企业生存发展的两条腿，不存在孰轻孰重的问题。刚性的制度是构建现代企业管理的基础，是企业的骨架；柔性的文化是企业保持生机、活力的基础，是企业的灵魂与思想，它们共同作用让企业成为一个生命有机体。

制度VS文化：缺一不可的两条腿

企业的生存发展犹如一场艰难的长途跋涉，想在这条路上走得更久、更远，离不开相互依存、相生相伴的“两条腿”——制度与文化，无论缺少了哪一个，都会成为跛脚。

没有规矩，不成方圆。某知名企业家说过：“在企业管理上，就要加之以辅助物，在道德层面假定善意，但在制度层面假定恶意。而这个制度上假定恶意是指在未出现问题时明确监管，出了问题后按照这个制度去解决。你无法保证你的部下全部是天使，或者他们曾经是天使就能永远是天使吗？从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候，就将其抑制住。你无法要求你的部下全是天使，他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束，就是减少他魔鬼这一面的释放。”

没有制度的团队，犹如一盘散沙，缺少监督与约束，人人都凭借一己之私来处理问题。结果可想而知，企业乱象丛生。有了制度的框架就不一样了，即便原来是一盘散沙，也可以将其固定成形，规范版图，让其有秩序、有规范地存在。

制度是一种冷效率，当流程变得标准化以后，企业内部各个环节之间的出错概率都会降低，能够有效地节省时间。

同时，制度是团队的共识，是不可侵犯的，能够对员工起到监督和鞭策的作用，从而提升效率。

在人才难求的情况下，良好的企业制度也是招纳贤士的基础。说得再好都不如一纸合同更有法律效力，企业管理者单凭口舌难以赢得信任，只有让贤士看到企业有规范化的管理，有公开、公平的竞争制度，能为愿意付诸努力的人提供相应的平台和机会，而不是任人唯亲，才有可能吸引那些有理想、有抱负的人进入企业，相信企业，为企业创造价值。

好的制度可以激发人的潜力，让员工找到工作的价值和快乐，认为这个地方值得留下来，能拥有继续上进、变得更好的力量。坏的制度会打击人的积极性，让员工丧失工作的信心和动力，认为留下来是痛苦的、没有价值的，继而自动放弃。

当然，企业要走得长远，仅靠制度是不够的，因为再健全的制度也无法覆盖每一个角落，再完美的制度也无法实现绝对的公平。

曾有人说：“三流的企业看老板，二流的企业看制度，一流的企业看文化。”三流的企业在制度方面尚未成形，一切都是老板说了算；二流的企业建立了制度，能够按照规章制度办事；三流的企业有了健全的制度，还需要借助文化凝聚力来统一员工的思想，用文化的感染力来调动员工的积极性。只有制度没有文化的企业，犹如一座冰冷的城堡，会让人感觉不近人情、机械冷漠。

企业的持续强大，需要依靠“三治”——人治靠能人，法治靠制度，心治靠文化。企业如果单纯靠人治，规模小的时候还尚可，一旦企业越做越大，就必须打造强大凝聚力的企业文化，通过有效的制度将其贯彻下去，实现“精于术而以道为本，守于道而以术御事”。

企业文化是一种导向，影响着员工的价值形态。在较低级的价值观中，工作就是为了金钱；而在较高级的价值观中，工作不仅仅是为了金钱，还有自我价值的实现。当员工的工作价值观发生变化，他的言行、态度都会随之改变。

企业是一个团队，里面容纳着各种各样的人。每个人的道德观、价值观、思维方式都不一样，在交流的过程中不可避免地会遇到障碍，甚至产生矛盾。有了企业文化的存在，虽不能完全改变大家的道德观、价值观和思维方式，但能够发挥协调的效用，让大家的思维不至于偏离得太远，能够让大家看到一个共同的愿景和目标，从某种程度上让彼此成为一个队伍的“战友”。

2008年，华为供应链物流经理和供应商到印度尼西亚某地考察新项目，当地的路况很糟糕，考察途中车子陷入泥泞出了故障，华为的员工毫不犹豫地钻到满是泥水的车子底下修车，身上的衣服被泥浆浸透……那一刻的情景，被人用相机拍摄了下来。看到这张图时，许多人都发出了感慨：他们本可以悠闲地等待救援人员，却选择了爬进泥沼尽快修车，是什么让华为的员工选择这样做？是他们以用户为中心，艰苦奋斗的精神！这一切只为了尽快为用户提供服务。

不是单纯的硬制度，也不是单纯的软文化，而是“软硬兼施”换来的相得益彰。制度和文化，不存在孰轻孰重的问题。刚性的制度是构建现代企业管理的基础，是企业的骨架；柔性的文化是企业保持生机、活力的基础，是企业的灵魂与思想，它们共同作用让企业成为一个生命有机体。

脱离管理哲学的制度没有生命力

原中国惠普公司助理总裁高建华曾说：“解决企业经营管理问题的起点是管理哲学，中间是管理科学，最后的终点再回到管理哲学。”仔细品味，会发现这句话颇有一番哲理。

管理哲学说的是理念、信念、文化和自律，它探讨的是“为什么”；管理科学说的是流程、制度、方法和工具，它探讨的是“是什么”。管理科学只有上升到管理哲学的角度，才能焕发出生命力，既要知道“是什么”，更要知道“为什么”；管理哲学唯有落实到管理科学上，才能彰显出执行力，既知道“为什么”，也要知道“怎么做”。

无论是制定发展目标、战略规划，还是设计管理制度，企业都必须描述是基于哪些特定的管理哲学，即我们是基于什么假设、什么理念、什么信念，要达成什么样的目的。如果没有弄清楚管理哲学，没有想清楚希望得到什么样的结果，就匆忙地去制定管理制度，那多半是在做无用功。没有管理哲学为基础，任何制度都没有生命力，甚至是违背人性的。

管理制度需要不断完善，而在设计管理制度的过程中，也要弘扬管理哲学，遵循“人性善恶兼有，人我合一，自他不二”的事实。举个最简单的例子，每个人都是利他利己的共同体，在制度与规范内唤醒利己思想，远比唤醒利他思想更能激励员工。利己利他合二为一，唤醒员工的利他思想，同时也要设定相应的制度，防止人们为了利己不择手段，让利己损他的人付出巨大的成本。这样的制度，才是符合人性，且具有生命力的。

“惠普之道”是惠普人都认同的管理哲学：假定人性善，相信每个人都有做好本职工作的意愿，而各项严谨的规章制度是管理科学。尊重人、相信人，不意味着纵容，人性化管理也不是人情化管理，制度必须是严格的、无情的，但处理人的方法可以有情、合理。准确地说，就是让每一个员工都明白，自由有边界，没有出界之前是自由，出了界就丧失了自由。

“活着就要改变世界”是乔布斯的信念，而苹果的理念是“做跟别人一样的产品是一种耻辱”。这些都是苹果的管理哲学，而它把这些管理哲学变成了产品概念、新产品定义等能够操作的方法论，让每一个员工都知道该如何去找寻产品创新的灵感，如何才能够去改变世界。有了具体的方法论，产品创新就成了员工日常工作的一部分，所以苹果永远都不会走抄袭、模仿的道路。

“被尊重”是苏泊尔员工在这里工作的真实感受，仅从建立之初那项“米饭白吃，但不许浪费”的制度中，便可窥见一二。苏泊尔公司的食堂非常干净，高层和员工都在此用餐，且谁也不能插队。菜品一荤两素都不贵，米饭免费，但吃多少打多少，无论是客人还是总裁，谁若浪费都要被罚款。

其实，这项制度最早是基于贫困员工而制定的，但他们认为，员工需要的不仅仅是吃饱、吃好，更需要自尊。考虑到贫困员工的心理感受，公司就实行了全体员工米饭免费、菜价最低的政策，但不允许浪费粮食。仅米饭免费这项制度，企业每年就要多支出30万元，对于当时刚起步的企业来说，真的是一笔不小的开支，可这项措施却成了传统，一直延续至今。现在拥有5000多名员工的苏泊尔，每年在这方面的投入高达150万元。

从上述的这些案例中，我们都能够得到一些启发：把管理科学和管理哲学有机地结合起来，才是较为完美的选择。

就企业而言，规章制度设计得再好，如果不解决员工的思想问题、价值观问题，不进行人性化的思考，那些规章制度很有可能变成员工与管理者斗智斗勇的棋盘。设立规章制度的最终目的，应当是达到无为而治的效果，这也是管理的最高境界。

案例链接

制度是严苛的，人心是温暖的——董明珠的管理哲学2018年的第一天，董明珠在珠海出席论坛时，说了一番震惊天下人的话：“我要让我格力的8万员工，每一个人都有两房一厅的房子。你做到退休我就给你，你还有什么不满意？房价再高跟你有啥关系？”这番话不只让“格力人”心动，也让千千万万的看客们震撼。

在众人眼里，董明珠是女中豪杰的典范，在管理上更是彰显着一股霸气。有媒体这样评价她：“董明珠似乎有一种无与伦比的力量让下属产生那种对领袖的天然崇拜，敬畏、追随她；更重要的是，她没有道德瑕疵，活得像格力的制度一样天衣无缝！”

格力的制度很严格，但在这份严格的背后，我们也可以看到董明珠有她的管理哲学。在她看来，优秀的企业家应该承担起责任，为员工营造一种安全感，让他们感觉有所依靠。所以，在人力资源管理方面，这位“铁娘子”并没有采用狼性团队管理的制度，而是显得更有温情。

在格力的管理上，董明珠从来不搞末尾淘汰制，她认为这是不合理的。一个人只要尽心尽力地做事，对企业而言就是有价值的。她坚持原则，但不会推行不合理的规章制度。

格力也没有裁员的制度，从2011年到现在的7年多里，虽然人员有所缩减，但都是因为每年的返乡高峰自然流失的。董明珠说，格力不会再补充人员，而是会通过内部效率提升来推动业绩的发展；在人员的管理上，也不会用裁员的方法转移外部变化造成的压力。